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 调岗套路深 理性维权多留心

作者:柳姗姗    文章来源:工人日报    点击数:    更新时间:2019-08-27 09:58:14.0    我要评论( 0 )

 

有的单位?#25105;?#35843;整工作地点 有的单位借调岗变相降薪或裁员

 

  
  调岗套路深 理性维权多留心

 
 
  
  对?#25237;?#32773;而言,调岗调薪尽管时常发生,但这也是?#25237;?#20105;议的高发地带。现实?#26657;?#26377;的调岗确是因生产经营需要或职工个人意愿,也有的是用人单位借此变相降薪或裁员。
  
  专业人士提醒道,?#25237;?#32773;被调岗时,应客观判断其合法性,如果认为遭遇违法调岗,应依法维权,除向用人单位理性表达观点外,还可以通过向?#25237;姓?#37096;门申请?#25237;?#20210;裁等方式维权,切不可以旷工等?#38382;?#28040;极抵抗。
  
  未经?#25237;?#32773;同意不能变更工作地点
  
  2016年,苏某受聘于贵阳某医院,担?#38382;?#22330;部主任。第2年,双方签订了?#25237;?#21512;同。虽未约定工作地点,但苏某一直在该医院工作。
  
  去年9月,苏某收到调岗通知书,称因工作需要,将其调往上海任总经理助理兼市场部主任,要求他在当月7日前到新岗位报到,如超期未报到视为旷工,旷工2日视为自动离职。
  
  次日,苏某离开了这家医院,并给医院邮寄了解除?#25237;?#21512;同通知,同时申请了?#25237;?#20210;裁。仲裁委裁决医院支付苏某解除?#25237;?#21512;同经济补偿和相关工资、奖金。
  
  对此结果,医院表示不服,并向法院提起诉讼。随后,该案经一审、二审,法院均维持仲裁委的裁决结果。
  
  针对此案,吉林省总工会法律援助律师、广东广和(长?#28023;?#24459;师事务所王雨琦表示,《?#25237;?#21512;同法》规定,用人单位与?#25237;?#32773;应按?#25237;?#21512;同的约定,全面履行各自义务。用人单位与?#25237;?#32773;协商一致,可以变更?#25237;?#21512;同约定的内容。变更?#25237;?#21512;同,应采用书面?#38382;健?/span>
  
  工作地点的约定是?#25237;?#21512;同的必备条款之一,这家医院变更苏某工作地点时应依据?#38477;?#33258;愿的原则,经双方协商一致后再变更。王雨琦认为,?#25237;?#21512;同条款的变更必须由一方当事人提出建议并说明理由和修改内容,由对方限期提出意见,最后经双方协商一致签订书面的变更协议。
  
  “?#23454;?rdquo;调整并非可?#25105;?#35843;岗
  
  ?#22235;?#20110;2009年进入浙江象山县某公司工作。2013年,双方签订了?#25237;?#21512;同,约定其岗位为?#22995;?#31649;理类,并同意公司根据工作需要对岗位进行?#23454;?#35843;整。
  
  谁知,2016年,公司以?#22235;?#25797;自离岗?#20063;?#25509;电话导?#36335;?#36135;?#28216;?#20026;由,对其作出现金处罚并调离原岗位。次月,?#22235;?#34987;免去该公司发货部主任职务,?#25165;?#21040;仓库担任管理员,月工资从4000元降至2800元。随后,公司又称?#22235;?#24577;?#35748;?#26497;,未报到上岗,决定与其解除?#25237;?#20851;系并予以罚款。
  
  随后,?#22235;?#21521;当地仲裁委申请仲裁,被拒绝受理后,诉至法院。法院认为,被告公司与其解除?#25237;?#21512;同的行为属违法解除,应承担法律责任,判决公司支付赔偿金和工资。
  
  针对此案,王雨琦表示,司法实践?#26657;?#20210;裁委和法院通常会根据调整岗位的必要性、调整前后的工资待遇水?#20581;⒗投?#25104;?#23613;?#35843;岗行为是否具有侮辱性、惩罚性等因素综合考量调岗的合理性。
  
  本案?#26657;?#21452;方约定可?#24895;?#25454;工作需要“?#23454;?rdquo;调整工作岗位,但不意味着公司可?#25105;?#35843;整。合同约定?#22235;?#30340;岗位为?#22995;?#31649;理类,调岗前岗位为发货部主任,而调岗后的工作岗位为仓库管理员,月薪也从4000元降为2800元。可见,?#22235;?#35843;岗后的工作岗位既不符合合同约定,亦明显降低了职级待遇,?#22235;?#25298;绝调岗不违反法律规定和合同约定。
  
  绩效不达标能否调岗
  
  郭某于2010年进入某工艺公司担任制模工,双方签订自2010年6月1日至2015年5月30日的?#25237;?#21512;同,同时还约定公司可根据其工作表现,按照公司的《工资方案》?#37117;?#25928;考核方案》及考核结果对其进行调岗调薪。
  
  2014年5月,公司决定根据?#37117;?#25928;考核方案》对员工进行培训并考核,如考核不达标则进行调岗处理。同年8月,考核结果公布后,郭某未达标,公司将其从模具工调整为生产工。调岗后,郭某月工资从3000元降至2800元。
  
  随后,郭某申请了?#25237;?#20210;裁,认为公司未经本人同意调整岗位,降低其收入,请求解除?#25237;?#20851;?#25285;?#24182;要求公司支付赔偿金。最终这一请求被驳回。
  
  王雨琦表示,用人单位和?#25237;?#32773;在合同中明确约定用人单位可根据需要单方面调岗,是较容易引发?#25237;?#20105;议的调岗情形。
  
  而广东省高级法院颁布的《关于审理?#25237;?#20154;事争议案件若干问题的座谈会纪要》则规定,用人单位调岗时符合以下情形的,视为其合法行使用工自主权,?#25237;?#32773;以用人单位擅自调岗为由要求解除?#25237;?#21512;同并请求经济补偿的,不予支持:调整?#25237;?#32773;工作岗位是生产经营的需要;调整岗位后?#25237;?#32773;的工资水平与原岗位基本相当;不具有侮辱性和惩罚性等。
  
  在王雨琦看来,郭某原是模具工,该岗位?#28304;?#19994;人员有?#38469;?#35201;求,公司根据?#25237;?#32773;认可的?#37117;?#25928;考核方案》对所有人员进行培训考核,郭某未能通过,说明其不具备岗位所要求的?#25237;?#25216;能,因此调岗符合生产需要。调岗前后工资差额为200元,降幅不大。此外,调岗前后?#25237;?#24378;度并无明显变化,这种情况下的调岗行为具有充分的合理性。

 

[编辑:梁俪莹 ]
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